Accessibilité en milieu de travail au Canada

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Les gouvernements fédéral et provincial s’efforcent de protéger les droits des personnes handicapées au Canada. Pourtant, à ce jour, il n’existe pas de législation complète à l’échelle du Canada concernant les handicaps. Il existe toutefois des lois fédérales, des lois et codes provinciaux ainsi que des décisions de la Cour suprême visant à protéger les droits des personnes handicapées.

Voici un bref aperçu de la législation et de la jurisprudence concernant les droits des personnes handicapées dans le milieu de travail canadien.

Protections générales

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle de la part des employeurs est interdite. Les discriminations intentionnelles sont parfois appelées discriminations « directes » ou « discrimination par traitement disparate ». Les tribunaux ont conclu que la discrimination intentionnelle inclut non seulement le fait qu’un employeur agit avec haine envers une personne ayant une différence spécifique, mais aussi le fait qu’un employeur agit selon des croyances stéréotypées sur la capacité d’un employé, même si l’employeur estime que ses actions sont meilleures pour lui. Peu importe les nombreux objectifs d’un employeur, si son acte est reconnu comme fondé sur de faux stéréotypes, l’acte est discriminatoire. [1]

La discrimination indirecte est également interdite dans la plupart des provinces et par la législation fédérale. La discrimination indirecte est une politique où l’exclusion n’est pas explicitement énoncée, mais qui a tout de même un effet négatif sur un groupe spécifique de personnes. [2] Certaines politiques discriminatoires en milieu de travail sont légales lorsque les employeurs prouvent la nécessité de la politique, souvent pour une raison professionnelle de bonne foi (BFOR). [3]

Cette responsabilité en matière de discrimination ne se limite pas aux employeurs, elle peut aussi s’appliquer aux syndicats et autres employés qui refusent d’accommoder. La loi peut exiger que les employés modifient leurs pratiques pour accommoder les employés handicapés jusqu’au moment où il y a une contrainte excessive. Les employés ont interdiction, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne , de harceler leurs collègues en raison de leur handicap. [4] De plus, les syndicats peuvent être tenus responsables du manque d’aménagement. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour accommoder le handicap d’un employé, le syndicat et l’employeur peuvent tous deux être tenus responsables de discrimination. [5]

Devoir de l’employeur d’accommoder

Chaque employeur a l’obligation légale d’accommoder raisonnablement ses employés jusqu’au point d’« une contrainte excessive ». Lorsqu’un employé demande une accommodation, l’employeur doit démontrer qu’il a rapidement enquêté sur la proposition et fournir à l’employé toutes les informations pertinentes susceptibles d’éclairer sa décision. Ils doivent faire des accommodements similaires à des demandes d’accommodement similaires, sauf si les circonstances ont changé par rapport à la décision précédente. L’employeur doit aussi envisager des accommodements alternatifs différents de ceux demandés par l’employé. Ils sont également tenus de consulter l’employé et d’autres personnes dont les contributions seraient précieuses pour le processus décisionnel. [6]

La Cour suprême a établi les lignes directrices générales concernant l’obligation d’un employeur d’accommoder :

1. L’objectif principal des employeurs doit être de rendre leurs règles de travail aussi inclusives que possible;
2. L’employeur doit étudier la faisabilité de mesures alternatives qui n’ont pas d’impact discriminatoire, comme les tests individualisés plutôt que les exclusions basées sur les groupes
3. L’employeur doit généralement adopter une mesure alternative qui atteint ses objectifs d’affaires sans avoir d’impact discriminatoire sur un employé;
4. L’employeur doit examiner si ses objectifs d’affaires peuvent être atteints en exemptant les travailleurs protégés ou les groupes de travailleurs des normes générales de travail;
5. L’employeur doit vérifier si le travail peut être exécuté efficacement de manière moins discriminatoire que celle initialement choisie par l’employeur;
6. L’employeur doit s’assurer que ses règles de travail sont conçues pour avoir un impact discriminatoire minimal sur les employés, conformément à l’atteinte de ses objectifs d’affaires; et
7. L’employeur doit s’assurer que des tiers, tels que des collègues, un syndicat ou des clients ou clients, ont également cherché des moyens d’accommoder un employé.[7]

Devoir des employés :

Les employés ont un devoir envers leur employeur. Les employés doivent fournir aux employeurs toutes les informations pertinentes qui pourraient les aider à leur accommodement. Par exemple, si un employeur demande des informations médicales sur l’état d’un employé pour l’aider à obtenir un accommodement, l’employé doit fournir ces informations. [8] De plus, l’employé doit faire des efforts raisonnables pour travailler dans le cadre de l’accommodement de l’employeur. [9]

Législation fédérale

La Charte canadienne des droits et libertés garantit l’égalité devant la loi ainsi que l’égalité des avantages et une protection devant la loi sans discrimination.

Les lois et règlements qui discriminent ou affectent négativement les personnes handicapées peuvent ne pas être valides en vertu de la Charte. À cause de cela, les employés handicapés qui ne peuvent souvent pas se présenter au travail peuvent contester les exigences légales de service minimum et d’ancienneté en cas de violation de la Charte.

Les tribunaux ont conclu que la Charte ne s’applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur privé. Elle ne s’applique pas non plus aux contrats impliquant des agences gouvernementales, sauf lorsque le gouvernement contrôle régulièrement et substantiellement les aspects quotidiens de l’agence. [10]

La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977 interdit la discrimination lorsque les Canadiens sont employés par ou reçoivent des services de :

• Le gouvernement fédéral;
• les gouvernements des Premières Nations; et
• Des entreprises privées réglementées par le gouvernement fédéral, comme les banques, les compagnies de camionnage, les diffuseurs et les compagnies de télécommunications.

La Loi protège les employés contre le harcèlement ou la discrimination fondée sur un handicap physique ou mental.

Le but de la Loi sur l’équité en emploi est d’assurer l’égalité au travail afin que personne ne se voie refuser des opportunités ou des avantages d’emploi pour des raisons qui ne lient pas à ses capacités. Cela signifie plus que traiter tout le monde de façon égale et nécessite des accommodements spéciaux pour les différences.

La Loi définit les personnes en situation de handicap comme ayant un trouble physique, mental, sensoriel, psychiatrique ou d’apprentissage à long terme ou récurrent, et qui :

1. se considèrent désavantagés en emploi à cause de cette incapacité, ou
2. croire qu’un employeur ou un employeur potentiel est susceptible de le considérer comme désavantagé dans l’emploi en raison de cette incapacité,

Cela inclut les personnes dont les handicaps ont été pris en charge dans leur emploi actuel.

La Loi s’applique à tous les employeurs réglementés au niveau fédéral comptant 100 employés ou plus, y compris toute société travaillant pour le compte du gouvernement du Canada. Elle s’applique aux administrations publiques fédérales décrites dans la Loi sur l’administration financière, y compris les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada.

Lois provinciales uniques

Québec : La Loi sur l’égalité d’accès à l’emploi dans les organismes publics empêche la discrimination en matière d’emploi vécue par les femmes, les personnes handicapées, les peuples autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais et qui appartiennent à un groupe autre que le groupe des peuples autochtones ou des minorités visibles.

Terre-Neuve, Labrador et Saskatchewan : Ces provinces ont une législation qui empêche les employeurs d’utiliser des agences d’embauche qui adoptent des pratiques discriminatoires de référencement.[11]

Pour plus d’informations, veuillez consulter les lois provinciales et territoriales individuelles :

Alberta :

• Loi sur les droits de la personne de l’Alberta, RSA 2000, c A-25.5
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, RSA 2000, c W-15et règlements associés.
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs aveugles, RSA 2000, c B-4

Colombie-Britannique :

• Code des droits de la personne, RSBC 1996, c 210
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, RSBC 1996, c 492et règlements associés.

Manitoba :

• Le Code des droits de la personne, CCSM c H175
• La Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains, CCSM c A1.7
• La Loi sur l’indemnisation des travailleurs, CCSM c W200et les règlements associés.

Terre-Neuve-et-Labrador :

• Loi sur les droits de la personne, 2010, SNL 2010, c H-13.1
• Loi sur la santé, la sécurité et l’indemnisation au travail, RSNL 1990, c W-11et règlements associés.

Nouveau-Brunswick :

• Loi sur les droits de la personne, RSNB 2011, c 171
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, RSNB 1973, c. W-13

Nouvelle-Écosse :

• Loi sur les droits de la personne, RSNS 1989, c 214
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, SNS 1994-95, c. 10
• Loi sur le soutien à l’emploi et l’aide au revenu, SNS 2000, c. 27

Nunavut :

• Loi sur les droits de la personne, SNU 2003, c 12
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, SNu 2007, c.15et règlements associés.

Ontario :

• Code des droits de la personne, RSO 1990, c H.19
• Loi sur l’accessibilité pour les Ontariens en situation de handicap, 2005, SO 2005, c 11

Île-du-Prince-Édouard :

• Loi sur les droits de la personne, RSPEI 1988, c H-12
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, 2000 PESCAD 28et règlements associés.

Québec :

• Charte des droits et libertés de la personne
• Loi sur l’indemnisation des travailleurs, CQLR c A-3

Saskatchewan :

• Le Code des droits de la personne de la Saskatchewan, SS 1979, c S-24.1
• La Loi sur l’indemnisation des travailleurs, 2013, SS 2013, c W-17.11et règlements associés.

[1] Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] S.C.J. no 24, [2000] C.L.L.C. par. 230-020 aux pages 145,233 (C.S.S.); Holloway c. MacDonald (1983), 83 C.L.L.C., par. 17 019, aux pages 16 149 (C.-C. Bd. Inq.).

[2] Loi canadienne sur les droits de la personne, R.S.C. 1985, c. H-6, art. 10(a).

[3] Colombie-Britannique (Commission des relations d’emploi de la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. no 46, [1999] 3 R.C.S. 3 (C.S.S.).

[4] W. Winkler & P. Thorup, « Un devoir d’accommodement et ses implications pour l’employeur » (1992) 1 C.L.L.J. 209 aux pages 231-32

[5] O.P.E.I.U., Local 267 c. Domtar Inc. (No 4) (1990), 12 C.H.R.R. D/161 (Ont. Bd. Inq.), affd [1992] O.J. No 555 (Ont. Div. Ct.).

[6] Colombie-Britannique (Commission des relations avec les employés de la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. no 46, [1999] 3 R.C.S. 3, p. 37.

[7] Colombie-Britannique (Surintendant des véhicules à moteur) c. Colombie-Britannique (Conseil des droits de la personne), [1999] S.C.J. no 73, [1999] 3 S.C.R. 868 à 882 (S.C.C.); Colombie-Britannique (Commission des relations avec les employés de la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. No. 46, [1999] 3 S.C.R. 3 aux p. 36-37 (C.S.S.).

[8] Metsala c. Falconbridge Ltd., Division de Kidd Creek, [2001] O.H.R.B.I.D. no 3, [2001] C.L.L.C. (Ont. Bd. Inq.).

[9] Handfield c. North Thompson School District no 26, [1995] B.C.C.H.R.D. no 4, 95 C.L.L.C. para. 230-015 aux pages 145 168 (Conseil de la C.-B.).

[10]R.W.D.S.U., Local 580 c. Dolphin Delivery Ltd., [1986] S.C.J. no 75, 87 C.L.L.C. par. 14 002; Lavigne c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, [1991] S.C.J. no 52, 81 D.L.R. (4e) 545 (C.S.C.).

[11] (NL) Human Rights Act, 2010, S.N.L. 2010, c. H-13.1, art. 14(3); (SK) Code des droits de la personne de la Saskatchewan, S.S. 1979, c. S-24.1, s. 16(3.1).