Accessibilité au travail au Canada

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Les gouvernements fédéral et provinciaux s'efforcent de protéger les droits des personnes handicapées au Canada. Pourtant, à ce jour, il n'y a pas de législation complète à l'échelle du Canada concernant les personnes handicapées. Il existe cependant des lois fédérales, des lois et codes provinciaux et des décisions de la Cour suprême visant à protéger les droits des personnes handicapées.

Vous trouverez ici un bref aperçu de la législation et de la jurisprudence concernant les droits des personnes handicapées en milieu de travail au Canada.

 

Protections Générales

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle par les employeurs est interdite. Les discriminations intentionnelles sont parfois appelées discriminations « directes » ou « de traitement disparate ». Les tribunaux ont constaté que la discrimination intentionnelle inclut non seulement lorsqu'un employeur agit de manière haineuse contre une personne ayant une différence spécifique, mais également lorsqu'un employeur agit sur la base de croyances stéréotypées concernant les capacités d'un employé, même si l'employeur pense que ses actions sont les meilleures pour l'employé. . Quels que soient les nombreux objectifs d'un employeur, s'il s'avère que son acte est fondé sur de faux stéréotypes, l'acte est discriminatoire.[1]

La discrimination indirecte est également interdite dans la plupart des provinces et en vertu de la législation fédérale. La discrimination indirecte est une politique où l'exclusion n'est pas expressément énoncée, mais a tout de même un effet négatif sur un groupe spécifique de personnes.[2] Certaines politiques discriminatoires sur le lieu de travail sont légales lorsque les employeurs prouvent la nécessité de la politique, souvent par le biais d'un Authentique raison professionnelle (RPB).[3]

Cette responsabilité de discrimination n'est pas seulement limitée aux employeurs, elle peut également s'appliquer aux syndicats et aux autres employés qui refusent de s'adapter. La loi peut exiger des employés qu'ils modifient leurs pratiques en matière d'accommodement des employés handicapés jusqu'à ce qu'ils subissent une contrainte excessive. Les employés sont interdits en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne de harceler des collègues pour leur handicap.[4] En outre, les syndicats peuvent être tenus responsables du manque d'accommodement. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour tenir compte du handicap d'un employé, le syndicat et l'employeur peuvent être tenus responsables de discrimination.[5]

 

Obligation d'accommodement de l'employeur

Chaque employeur a l'obligation légale d'accommoder raisonnablement ses employés jusqu'au point de « souffrance excessive ». Lorsqu'un employé lui demande un accommodement, un employeur doit montrer qu'il a examiné rapidement la proposition et donner à l'employé toutes les informations pertinentes susceptibles d'éclairer sa décision. Ils doivent faire des aménagements similaires à des demandes d'aménagement similaires, à moins que les circonstances n'aient changé par rapport à la décision précédente. L'employeur doit également envisager des mesures d'adaptation différentes de celles demandées par l'employé. Ils sont en outre tenus de consulter l'employé et d'autres personnes dont la contribution serait précieuse pour le processus de prise de décision.[6]

La Cour suprême a fourni les lignes directrices générales sur l'obligation d'accommodement d'un employeur :

1. L'objectif primordial des employeurs doit être de rendre leurs règles de travail aussi inclusives que possible ;
2. L'employeur doit étudier la faisabilité de mesures alternatives qui n'ont pas d'impact discriminatoire, telles que des tests individualisés au lieu d'exclusions de groupe
3. L'employeur doit généralement adopter une mesure alternative qui permet d'atteindre ses objectifs d'affaires sans avoir un impact discriminatoire sur un employé;
4. L'employeur doit rechercher si ses objectifs commerciaux peuvent être atteints en exemptant les travailleurs ou groupes de travailleurs protégés des normes générales de travail ;
5. L'employeur doit rechercher si le travail peut être effectué efficacement d'une manière moins discriminatoire que celle initialement choisie par l'employeur ;
6. L'employeur doit s'assurer que ses règles de travail sont conçues pour avoir un impact discriminatoire minimal sur les employés compatible avec l'atteinte de ses objectifs commerciaux ; et
7. L'employeur doit s'assurer que des tiers, tels que des collègues de travail, un syndicat ou des clients ou clients, ont également recherché des moyens d'héberger un employé.[7]

 

Obligation des employés :

Les employés ont un devoir envers leurs employeurs. Les employés doivent fournir aux employeurs toutes les informations pertinentes qui pourraient les aider à s'adapter. Par exemple, si un employeur demande des informations médicales sur l'état de santé d'un employé pour aider à l'adaptation, l'employé doit fournir les informations.[8] De plus, l'employé doit faire des efforts raisonnables pour travailler dans les locaux de l'employeur.[9]

 

Fédération de légsilation

 

La Charte canadienne des droits et libertés garantit l'égalité devant la loi et l'égalité des avantages et de la protection en vertu de la loi sans discrimination.

Les lois et règlements qui discriminent ou affectent négativement les personnes handicapées peuvent ne pas être valides en vertu de la Charte. Pour cette raison, les employés handicapés qui ne peuvent souvent pas se rendre au travail peuvent contester les exigences légales de service minimum et d'ancienneté pour avoir enfreint les Charte.

Les tribunaux ont conclu que le Charte ne s'applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur privé. Elle ne s'applique pas non plus aux contrats impliquant des agences gouvernementales, sauf lorsque le gouvernement contrôle régulièrement et substantiellement les aspects quotidiens de l'agence.[10]

La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977 interdit la discrimination lorsque les Canadiens sont employés par ou reçoivent des services de :

• Le gouvernement fédéral;
• gouvernements des Premières nations; et
• les entreprises privées réglementées par le gouvernement fédéral comme les banques, les entreprises de camionnage, les radiodiffuseurs et les entreprises de télécommunications.

La Loi protège les employés contre le harcèlement ou la discrimination fondés sur un handicap physique ou mental.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi L'objectif est de parvenir à l'égalité sur le lieu de travail afin que personne ne se voie refuser des opportunités d'emploi ou des avantages pour des raisons sans rapport avec ses capacités. Cela signifie plus que de traiter tout le monde sur un pied d'égalité et nécessite des aménagements spéciaux pour les différences.

La Loi définit les personnes handicapées comme des personnes ayant une déficience physique, mentale, sensorielle, psychiatrique ou d'apprentissage de longue durée ou récurrente et qui :

1. se considèrent désavantagés dans l'emploi en raison de cette déficience, ou
2. croire qu'un employeur ou un employeur potentiel est susceptible de les considérer comme désavantagés dans l'emploi en raison de cette déficience,

Cela inclut les personnes dont les déficiences ont été adaptées dans leur emploi actuel.

La loi s'applique à tous sous réglementation fédérale les employeurs comptant 100 employés ou plus, y compris les sociétés travaillant pour le compte du gouvernement du Canada. Elle s'applique aux administrations publiques fédérales décrites dans le Loi sur la gestion des finances publiques, y compris les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada.

 

Lois provinciales uniques

Québec : Le Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans les organismes publics prévient la discrimination en matière d'emploi à l'égard des femmes, des personnes handicapées, des Autochtones, des personnes appartenant à des minorités visibles et des personnes dont la langue maternelle n'est ni le français ni l'anglais et qui appartiennent à un groupe autre que le groupe des Autochtones ou le groupe des minorités visibles.

Terre-Neuve, Labrador et Saskatchewan : Ces provinces ont des lois qui empêchent les employeurs d'avoir recours à des agences d'embauche qui se livrent à des pratiques d'aiguillage discriminatoires.[11]

Pour plus d'informations, veuillez consulter les lois provinciales et territoriales individuelles :

Alberta :

• Loi sur les droits de la personne de l'Alberta, RSA 2000, c A-25.5
• Loi sur les accidents du travail, RSA 2000, c W-15et Règlement d'accompagnement.
• Loi sur les accidents du travail aveugles, RSA 2000, c B-4

Colombie britannique:

• Code des droits de la personne, RSBC 1996, c 210
• Loi sur les accidents du travail, RSBC 1996, c 492et Règlement d'accompagnement.

Manitoba :

• Le Code des droits de la personne, CPLM c H175
• Loi sur l'accessibilité pour les Manitobains, CPLM c A1.7
• Loi sur les accidents du travail, CPLM c W200et Règlement d'accompagnement.

Terre-Neuve-et-Labrador:

• Loi sur les droits de l'homme, 2010, SNL 2010, c H-13.1
• Loi sur la santé, la sécurité et l'indemnisation au travail, RSNL 1990, c W-11et Règlement d'accompagnement.

Nouveau-Brunswick:

• Loi sur les droits de la personne, LRN-B 2011, c 171
• Loi sur les accidents du travail, LRN-B. 1973, ch. W-13

Nouvelle-Écosse:

• Loi sur les droits de l'homme, RSNS 1989, c 214
• Loi sur les accidents du travail, SNS 1994-95, ch. dix
• Loi sur le soutien à l'emploi et l'aide au revenu, SNS 2000, c. 27

Nunavut :

• Loi sur les droits de la personne, LN 2003, c 12
• Loi sur les accidents du travail, LN 2007, c.15et Règlement d'accompagnement.

Ontario :

• Code des droits de la personne, LRO 1990, c H.19
• Loi de 2005 sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario, LO 2005, c 11

Île-du-Prince-Édouard:

• Loi sur les droits de la personne, RSPEI 1988, c H-12
• Loi sur les accidents du travail, 2000 PESCAD 28et Règlement d'accompagnement.

Québec:

• Charte des droits et libertés de la personne
• Loi sur les accidents du travail, RLRQ c A-3

Saskatchewan :

• Code des droits de la personne de la Saskatchewan, SS 1979, c S-24.1
• Loi de 2013 sur les accidents du travail, SS 2013, c W-17.11et Règlement d'accompagnement.

 

[1] Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] CSJ n° 24, [2000] CLLC par. 230-020 à 145 233 (CSC) ; Holloway c. MacDonald (1983), 83 CLLC par. 17 019 à 16 149 (BC Bd. Inq.).

[2] Loi canadienne sur les droits de la personne, LRC 1985, ch. H-6, art. 10(a).

[3] Colombie-Britannique (Public Service Employment Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees' Union, [1999] CSJ n° 46, [1999] 3 RCS 3 (CSC).

[4] W. Winkler & P. Thorup, « Un devoir d'accommodement et ses implications pour l'employeur » (1992) 1 CLLJ 209 à 231-32

[5] OPEIU, section locale 267 c. Domtar Inc. (No. 4) (1990), 12 CHRR D/161 (Ont. Bd. Inq.), affd [1992] OJ No. 555 (Ont. Div. Ct.).

[6] Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees' Union, [1999] CSJ n 46, [1999] 3 RCS 3 à 37.

[7] Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] SCJ n 73, [1999] 3 RCS 868 à 882 (CSC); Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees' Union, [1999] CSJ n 46, [1999] 3 RCS 3 à 36-37 (CSC).

[8] Metsala c. Falconbridge Ltd., division Kidd Creek, [2001] OHRBID No. 3, [2001] CLLC (Ont. Bd. Inq.).

[9] Handfield c. École North Thompson District n° 26, [1995] BCCHRD n° 4, 95 CLLC par. 230-015 à 145 168 (Conseil de la Colombie-Britannique).

[10]RWDSU, Local 580 c. Dolphin Delivery Ltd., [1986] CSJ n° 75, 87 CLLC par. 14 002 ; Lavigne c. Syndicat des employés de la fonction publique de l'Ontario, [1991] CSJ n° 52, 81 DLR (4e) 545(CSC).

[11] (NL) Loi sur les droits de l'homme, 2010, SNL 2010, ch. H-13.1, art. 14(3) ; (Sask.) Code des droits de la personne de la Saskatchewan, SS 1979, ch. S-24.1, art. 16(3.1).