{"id":16659,"date":"2018-01-25T11:23:05","date_gmt":"2018-01-25T16:23:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.ccla.org\/non-classe\/accessibilite-en-milieu-de-travail-au-canada\/"},"modified":"2026-04-23T14:43:26","modified_gmt":"2026-04-23T18:43:26","slug":"accessibilite-en-milieu-de-travail-au-canada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.ccla.org\/fr\/informez-vous\/droits-de-discussion\/accessibilite-en-milieu-de-travail-au-canada\/","title":{"rendered":"Accessibilit\u00e9 en milieu de travail au Canada"},"content":{"rendered":"[vc_row type=\u00a0\u00bbin_container\u00a0\u00bb full_screen_row_position=\u00a0\u00bbmiddle\u00a0\u00bb column_margin=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_tablet=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_phone=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb scene_position=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb text_color=\u00a0\u00bbdark\u00a0\u00bb text_align=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb row_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb row_border_radius_applies=\u00a0\u00bbbg\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb shape_divider_position=\u00a0\u00bbbottom\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb][vc_column column_padding=\u00a0\u00bbno-extra-padding\u00a0\u00bb column_padding_tablet=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_phone=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_position=\u00a0\u00bball\u00a0\u00bb column_element_spacing=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb background_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ background_hover_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ column_shadow=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_link_target=\u00a0\u00bb_self\u00a0\u00bb gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ width=\u00a0\u00bb1\/1″ tablet_width_inherit=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb tablet_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb phone_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb border_type=\u00a0\u00bbsimple\u00a0\u00bb column_border_width=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb][nectar_global_section id=\u00a0\u00bb1355″][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=\u00a0\u00bbfull_width_background\u00a0\u00bb full_screen_row_position=\u00a0\u00bbmiddle\u00a0\u00bb column_margin=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_tablet=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_phone=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb scene_position=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb top_padding=\u00a0\u00bb4%\u00a0\u00bb constrain_group_1=\u00a0\u00bbyes\u00a0\u00bb bottom_padding=\u00a0\u00bb4%\u00a0\u00bb text_color=\u00a0\u00bbdark\u00a0\u00bb text_align=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb row_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb row_border_radius_applies=\u00a0\u00bbbg\u00a0\u00bb class=\u00a0\u00bbpost-links\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb shape_divider_position=\u00a0\u00bbbottom\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb shape_type=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb][vc_column column_padding=\u00a0\u00bbno-extra-padding\u00a0\u00bb column_padding_tablet=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_phone=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_position=\u00a0\u00bball\u00a0\u00bb column_element_spacing=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb background_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ background_hover_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ column_shadow=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_link_target=\u00a0\u00bb_self\u00a0\u00bb gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ width=\u00a0\u00bb1\/1″ tablet_width_inherit=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb tablet_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb phone_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb border_type=\u00a0\u00bbsimple\u00a0\u00bb column_border_width=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb][divider line_type=\u00a0\u00bbNo Line\u00a0\u00bb custom_height=\u00a0\u00bb30″][vc_column_text]\n
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Parce que la section Learn de TalkRights pr\u00e9sente du contenu produit par des b\u00e9n\u00e9voles de la CCLA et des entrevues avec des experts dans leurs propres mots, les opinions exprim\u00e9es ici ne repr\u00e9sentent pas n\u00e9cessairement les politiques ou positions propres \u00e0 la CCLA. Pour des publications officielles, des rapports cl\u00e9s, des documents de position, de la documentation juridique et des nouvelles \u00e0 jour sur le travail de la CCLA, consultez la section In Focus<\/a> de notre site web. <\/em><\/p>\n

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Les gouvernements f\u00e9d\u00e9ral et provincial s\u2019efforcent de prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es au Canada. Pourtant, \u00e0 ce jour, il n\u2019existe pas de l\u00e9gislation compl\u00e8te \u00e0 l\u2019\u00e9chelle du Canada concernant les handicaps. Il existe toutefois des lois f\u00e9d\u00e9rales, des lois et codes provinciaux ainsi que des d\u00e9cisions de la Cour supr\u00eame visant \u00e0 prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es. <\/p>\n

Voici un bref aper\u00e7u de la l\u00e9gislation et de la jurisprudence concernant les droits des personnes handicap\u00e9es dans le milieu de travail canadien.<\/p>\n

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Protections g\u00e9n\u00e9rales<\/strong><\/span><\/h3>\n

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle de la part des employeurs est interdite. Les discriminations intentionnelles sont parfois appel\u00e9es discriminations \u00ab directes \u00bb ou \u00ab discrimination par traitement disparate \u00bb. Les tribunaux ont conclu que la discrimination intentionnelle inclut non seulement le fait qu\u2019un employeur agit avec haine envers une personne ayant une diff\u00e9rence sp\u00e9cifique, mais aussi le fait qu\u2019un employeur agit selon des croyances st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es sur la capacit\u00e9 d\u2019un employ\u00e9, m\u00eame si l\u2019employeur estime que ses actions sont meilleures pour lui. Peu importe les nombreux objectifs d\u2019un employeur, si son acte est reconnu comme fond\u00e9 sur de faux st\u00e9r\u00e9otypes, l\u2019acte est discriminatoire. [1]<\/a><\/p>\n

La discrimination indirecte est \u00e9galement interdite dans la plupart des provinces et par la l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale. La discrimination indirecte est une politique o\u00f9 l\u2019exclusion n\u2019est pas explicitement \u00e9nonc\u00e9e, mais qui a tout de m\u00eame un effet n\u00e9gatif sur un groupe sp\u00e9cifique de personnes. [2]<\/a> Certaines politiques discriminatoires en milieu de travail sont l\u00e9gales lorsque les employeurs prouvent la n\u00e9cessit\u00e9 de la politique, souvent pour une raison professionnelle de bonne foi<\/em> (BFOR). [3]<\/a> <\/p>\n

Cette responsabilit\u00e9 en mati\u00e8re de discrimination ne se limite pas aux employeurs, elle peut aussi s\u2019appliquer aux syndicats et autres employ\u00e9s qui refusent d\u2019accommoder. La loi peut exiger que les employ\u00e9s modifient leurs pratiques pour accommoder les employ\u00e9s handicap\u00e9s jusqu\u2019au moment o\u00f9 il y a une contrainte excessive. Les employ\u00e9s ont interdiction, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em><\/a> , de harceler leurs coll\u00e8gues en raison de leur handicap. [4]<\/a> De plus, les syndicats peuvent \u00eatre tenus responsables du manque d\u2019am\u00e9nagement. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour accommoder le handicap d\u2019un employ\u00e9, le syndicat et l\u2019employeur peuvent tous deux \u00eatre tenus responsables de discrimination. [5]<\/a><\/p>\n

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Devoir de l\u2019employeur d\u2019accommoder<\/strong><\/span><\/h3>\n

Chaque employeur a l\u2019obligation l\u00e9gale d\u2019accommoder raisonnablement ses employ\u00e9s jusqu\u2019au point d’\u00ab une contrainte excessive \u00bb. Lorsqu\u2019un employ\u00e9 demande une accommodation, l\u2019employeur doit d\u00e9montrer qu\u2019il a rapidement enqu\u00eat\u00e9 sur la proposition et fournir \u00e0 l\u2019employ\u00e9 toutes les informations pertinentes susceptibles d\u2019\u00e9clairer sa d\u00e9cision. Ils doivent faire des accommodements similaires \u00e0 des demandes d\u2019accommodement similaires, sauf si les circonstances ont chang\u00e9 par rapport \u00e0 la d\u00e9cision pr\u00e9c\u00e9dente. L\u2019employeur doit aussi envisager des accommodements alternatifs diff\u00e9rents de ceux demand\u00e9s par l\u2019employ\u00e9. Ils sont \u00e9galement tenus de consulter l\u2019employ\u00e9 et d\u2019autres personnes dont les contributions seraient pr\u00e9cieuses pour le processus d\u00e9cisionnel. [6]<\/a><\/p>\n

La Cour supr\u00eame a \u00e9tabli les lignes directrices g\u00e9n\u00e9rales concernant l\u2019obligation d\u2019un employeur d\u2019accommoder :<\/p>\n

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  1. L\u2019objectif principal des employeurs doit \u00eatre de rendre leurs r\u00e8gles de travail aussi inclusives que possible;<\/li>\n
  2. L\u2019employeur doit \u00e9tudier la faisabilit\u00e9 de mesures alternatives qui n\u2019ont pas d\u2019impact discriminatoire, comme les tests individualis\u00e9s plut\u00f4t que les exclusions bas\u00e9es sur les groupes<\/li>\n
  3. L\u2019employeur doit g\u00e9n\u00e9ralement adopter une mesure alternative qui atteint ses objectifs d\u2019affaires sans avoir d\u2019impact discriminatoire sur un employ\u00e9;<\/li>\n
  4. L\u2019employeur doit examiner si ses objectifs d\u2019affaires peuvent \u00eatre atteints en exemptant les travailleurs prot\u00e9g\u00e9s ou les groupes de travailleurs des normes g\u00e9n\u00e9rales de travail;<\/li>\n
  5. L\u2019employeur doit v\u00e9rifier si le travail peut \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 efficacement de mani\u00e8re moins discriminatoire que celle initialement choisie par l\u2019employeur;<\/li>\n
  6. L\u2019employeur doit s\u2019assurer que ses r\u00e8gles de travail sont con\u00e7ues pour avoir un impact discriminatoire minimal sur les employ\u00e9s, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019atteinte de ses objectifs d\u2019affaires; et<\/li>\n
  7. L\u2019employeur doit s\u2019assurer que des tiers, tels que des coll\u00e8gues, un syndicat ou des clients ou clients, ont \u00e9galement cherch\u00e9 des moyens d\u2019accommoder un employ\u00e9.[7]<\/a><\/li>\n<\/ol>\n

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    Devoir des employ\u00e9s :<\/strong><\/span><\/h3>\n

    Les employ\u00e9s ont un devoir envers leur employeur. Les employ\u00e9s doivent fournir aux employeurs toutes les informations pertinentes qui pourraient les aider \u00e0 leur accommodement. Par exemple, si un employeur demande des informations m\u00e9dicales sur l\u2019\u00e9tat d\u2019un employ\u00e9 pour l\u2019aider \u00e0 obtenir un accommodement, l\u2019employ\u00e9 doit fournir ces informations. [8]<\/a> De plus, l\u2019employ\u00e9 doit faire des efforts raisonnables pour travailler dans le cadre de l\u2019accommodement de l\u2019employeur. [9]<\/a> <\/p>\n

     <\/p>\n

    L\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale<\/strong><\/span><\/h3>\n

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    La Charte canadienne des droits et libert\u00e9s<\/a> garantit l\u2019\u00e9galit\u00e9 devant la loi ainsi que l\u2019\u00e9galit\u00e9 des avantages et une protection devant la loi sans discrimination.<\/p>\n

    Les lois et r\u00e8glements qui discriminent ou affectent n\u00e9gativement les personnes handicap\u00e9es peuvent ne pas \u00eatre valides en vertu de la Charte<\/em>. \u00c0 cause de cela, les employ\u00e9s handicap\u00e9s qui ne peuvent souvent pas se pr\u00e9senter au travail peuvent contester les exigences l\u00e9gales de service minimum et d\u2019anciennet\u00e9 en cas de violation de la Charte.<\/em> <\/p>\n

    Les tribunaux ont conclu que la Charte<\/em> ne s\u2019applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur priv\u00e9. Elle ne s\u2019applique pas non plus aux contrats impliquant des agences gouvernementales, sauf lorsque le gouvernement contr\u00f4le r\u00e9guli\u00e8rement et substantiellement les aspects quotidiens de l\u2019agence. [10]<\/a><\/p>\n

    La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977<\/a> interdit la discrimination lorsque les Canadiens sont employ\u00e9s par ou re\u00e7oivent des services de :<\/p>\n